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INTRODUCCIÓN

La violencia y el acoso en el mundo del trabajo constituyen una violación de los derechos humanos y son una expresión de las desiguales relaciones de poder, destacando el hecho de que las mujeres están afectadas desproporcionadamente por ambas acciones. Según, Naciones Unidas la violencia de género, es “Todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino, que causa o es susceptible a causar a las mujeres daño o sufrimiento físico, psicológico y sexual, e incluye las amenazas de tales actos y la restricción o privación arbitraria de la libertad, tanto en la vida pública como privada”[1]. La segregación profesional en trabajos inseguros, a tiempo parcial, con baja remuneración o en la economía informal, que caracteriza a los países de América Latina, aumenta el riesgo de las mujeres a la exposición de la violencia.

La violencia de género sigue siendo una de las violaciones más toleradas de los derechos humanos en el mundo del trabajo. Según las estadísticas de la Organización Mundial de la Salud (OMS) 818 millones (35 %) de las mujeres son víctimas de violencia directa en su lugar de trabajo y entre el 40% y el 50 % de ellas, son objeto de insinuaciones o propuestas sexuales, contactos físicos no deseados u otras formas de acoso sexual y violencia de género[2].

La violencia y el acoso en el trabajo son una amenaza para la igualdad de oportunidades, son incompatibles con el trabajo decente, coartan la capacidad de ejercer otros derechos laborales fundamentales y son una amenaza para la dignidad, la salud, la seguridad y el bienestar de todas las personas, y de manera especial de las mujeres. Estos comportamientos que se apartan de lo razonable afectan a todos los sectores de la actividad económica y las ocupaciones del sector público como en el privado, y también los entornos de trabajos en la economía formal e informal, repercutiendo negativamente en las personas trabajadoras, sus familias, el ambiente de trabajo, la economía y la sociedad[3].

Para proteger de la violencia y el acoso a las personas en el mundo del trabajo, la OIT y sus mandantes han adoptado en junio de 2019 un convenio trascendental[4], complementado por una recomendación. Este logro, es la culminación de un larguísimo debate que comenzó con una Resolución relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente que fue adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 98º reunión (2009), y en ella se pedía la prohibición de la violencia de género en el lugar de trabajo, así como la adopción de políticas públicas, programas, leyes y otras medidas para prevenirla.

El año 2015, el Consejo de Administración de la OIT aprobó una propuesta del Grupo de Trabajadores y acordó iniciar una discusión sobre “La violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo”[5], con miras a la elaboración de normas, que se discutiría durante la 107.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), realizado en junio de 2018. La decisión de esta Conferencia condujo al establecimiento de dos normas (Convenio o Recomendación) que fue aprobado en la Conferencia 2019, que coincidió con el Centenario de la OIT.

El Convenio sobre violencia y acoso en el trabajo, 2019 (núm. 190), es un tratado internacional jurídicamente vinculante presentado a la ratificación de los Estados miembros, mientras que la Recomendación complementaria (206), no vinculante, proporciona orientaciones más precisas sobre su puesta en práctica. El Convenio consta una amplia introducción y siete bloques que agrupan a veinte artículos: definiciones y ámbito de aplicación; principios fundamentales; protección y prevención; control de la aplicación y vías de recursos y reparación; orientación, formación y sensibilización; métodos de aplicación.

Por su parte, la Recomendación consta de una breve introducción (donde se enfatiza que el texto complementa el Convenio) y cuatro bloques generales: principios fundamentales; protección y prevención; control de la aplicación y vías de recursos y reparación y asistencia; orientación, formación y sensibilización.

Las dos normas reconocen que para proporcionar a los trabajadores y las trabajadoras un mundo libre de violencia y acoso, los países miembros, deben adoptar un conjunto de medidas que abarcan desde la prevención, hasta la protección, recursos, aplicación y reparación. El objeto de estas disposiciones es prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, así como garantizar el derecho a la igualdad y la no discriminación en el empleo y ocupación.

La Recomendación desarrolla las directrices sobre la forma de aplicar el Convenio y aborda también asuntos no tratados en éste, como el de los factores de riesgos psicosociales asociados en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, el desarrollo más amplio de una diversidad de medidas apropiadas para hacer frente a la violencia y al acoso, así como la regulación de medidas que permitan la inversión de la carga de prueba.

La ratificación de los convenios por parte de un Estado, obligan a éste a reflejar los ordenamientos del convenio en las leyes nacionales, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores; e informar periódicamente a la OIT, a través de memorias sobre su aplicación. Asimismo, las personas comprendidas en su aplicación pueden iniciar procesos de reclamación o queja.

Un Convenio complementado por una Recomendación

Los gobiernos, y las organizaciones de trabajadores y de empleadores representados en la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) lograron alcanzar un consenso histórico con respecto a la adopción de dos normas, un convenio y una recomendación, pero para llegar a esta decisión hubo negociaciones prolongadas, debates profundos y situaciones tensas. Al inicio de la primera discusión de la Comisión, celebrada en la 107.ª reunión de la Conferencia, en 2018, todas las partes manifestaron estar de acuerdo con la necesidad de eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y asegurar el derecho a trabajar sin ser objeto de violencia ni acoso.

Al comienzo de la segunda discusión, en 2019, todos los grupos coincidieron en ratificar la adopción de las dos normas, un convenio y una recomendación, pero que debe estar dotado de suficiente flexibilidad para facilitar su ratificación por un gran número de Estados Miembros. Ahora bien, las opiniones divergían en cuanto a los contenidos específicos de las normas propuestas.

Definiciones y ámbito de aplicación

El establecimiento de la forma del instrumento (art. 1 y art. 2), es lo usual que se suele discutir al inicio de todas las conferencias. Sin embargo, a petición del Grupo de Empleadores, el debate comenzó con las definiciones comprendidas en el art. 3 del ámbito de aplicación (art. 4) y la determinación de quienes pueden ser víctimas y autores de los actos de violencia (art. 5). Un tema que nutrió un debate largo y complicado fue la definición conjunta de violencia y acoso en el mundo del trabajo, el Grupo de Empleadores trato al principio de que se separasen, así como se oponían a que constase el término empleador y trabajador, que abarcaba diferentes situaciones. Sin embargo, el grupo de trabajadores señalo que este planteamiento era restrictivo ya que se dejaba fuera a millones de personas que trabajan, independientemente de su condición contractual.

De ahí que la Conferencia adoptó un enfoque práctico y definió la violencia y acoso como “un conjunto de comportamientos y acciones inaceptables” que se manifieste “una sola vez o de manera repetida” que “tengan por objeto, que generen o sean susceptibles de ocasionar daños, físicos, psicológicos, sexuales o económicos”. Se pone énfasis en la “inclusión de la violencia y acoso por motivos de género” (art. 1).

Merece la pena señalar la amplitud de la noción de “trabajador” que sufre la violencia y acoso, ya que el Convenio no sólo incluye a las personas asalariadas, sino también a todas las demás personas que trabajan y sea cual fuere su relación contractual, así como algunos otros colectivos y que son “las personas en formación, incluidos los pasantes y aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador” (art. 2). Ubicadas estas personas trabajadoras en el sector público o privado, formal o informal, en zonas urbanas o rurales.

También a exigencia de un importante número de países, cuyas normativas nacionales no ofrecen ningún tipo de garantías a las víctimas del acoso y la violencia, se reconoce la protección de terceros, así como a los trabajadores de determinados sectores, que desarrollan su labor específica o están sujetos a acuerdo de trabajo particulares; por ejemplo, las trabajadoras del hogar, sector fuertemente feminizado, donde las situaciones de abusos sexuales son perpetrados por el empleador o familiares de este. También incluyen a los sectores de la sanidad, el transporte, la enseñanza; así como las personas que laboran por las noches o en lugares alejados.

Por otro lado, suscitaron mucha controversia los espacios donde se pueden producir situaciones de acoso y violencia. El Grupo de Empleadores, se oponía a tratar estos espacios (trayecto al ir y regresar del trabajo, lugares donde se toman los alimentos, viajes por motivos profesionales, entre otros), aduciendo que carecían de control sobre los mismos, obviando que la finalidad es garantizar espacios libres de violencia y acoso vinculados con el trabajo (de ahí el uso de la expresión el mundo del trabajo) y que las responsabilidades tienen que articularse en el mismo instrumento. Luego de un amplio debate, se concordó que el Convenio se aplicaría a todas las situaciones de violencia y acoso que se producen en todos los lugares y circunstancias que se suscitan “durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de este” (art. 3).

En este sentido, el espacio protegido incluye espacios comprendidos en los desplazamientos, viajes, eventos relacionados con el trabajo, el alojamiento proporcionado por el empresario y los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo; incluidas las comunicaciones profesionales, específicamente las que se desarrollan mediante las TIC. Asimismo, el enfoque adoptado también concierne a terceros (particularmente a clientes, proveedores de servicios y pacientes), que pueden ser tanto víctimas como infractores.

Uno de los debates más polémicos fue la inclusión de las garantías de derechos ante la igualdad a los grupos más vulnerables o en grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y acoso en el mundo del trabajo. Y dentro de estos el más polémico fue el colectivo conformado por trabajadores y trabajadoras lesbianas, gays, bisexuales, trans, intersexuales o no conformes con el género. Este punto ante la resistencia de algunos países a que figurasen en el texto. Por lo que se tuvo que recurrir a una redacción no exhaustiva que además considere a grupos de personas que, no siendo hoy un colectivo vulnerable, lo pueden llegar a ser en el futuro.

Otro asunto polémico en las deliberaciones de la Consejo Internacional del Trabajo, fue el reconocimiento del impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo, que afecta fundamentalmente a las mujeres. Finalmente, se acordó exigir a los Estados miembros reconocer el impacto de la violencia doméstica en el trabajo y el desarrollo de medidas concretas para mitigar su impacto. Esto puede incluir políticas o acuerdos laborales flexibles, protección contra los despidos, sensibilización sobre los efectos de la violencia, así como convenios colectivos con cláusulas específicas para ayudar a las víctimas, como, por ejemplo, la obtención de licencias pagadas por concepto de violencia doméstica. De esta manera, este instrumento internacional se convierte en una herramienta para reducir la violencia doméstica y su incidencia adversa en la salud y seguridad en el trabajo.

Principios fundamentales

Ambos instrumentos incluyen una serie de principios fundamentales, tales como: el respeto, la promoción y el aseguramiento del disfrute del derecho de toda persona a un mundo libre de violencia y acoso; así como la adopción y la aplicación de “un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” (art. 4). Es importante advertir que ambas normativas internacionales incorporan el término género en sus diferentes artículos, enfatizando que la mayoría de las mujeres se encuentran trabajando en la economía informal, con contratos precarios, amplias jornadas y carentes de protección social. Las mismas que se constituyen en serias dificultades para que ellas puedan presentar quejas y demandas frente a la violencia y el acoso.

No obstante, resultará ineludible que en la aplicación de estas normativas internacionales se tome en cuenta un enfoque interseccional que incluya, el género, la etnia, la clase u orientación sexual, a fin de garantizar que las normativas nacionales resulten inclusivas y consideren a las trabajadoras que se encuentran en situación de vulnerabilidad que están desmedidamente afectadas por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Protección y prevención

El Convenio obliga a los países que lo ratifiquen a desarrollar normativas nacionales que prohíban la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género, y tomen medidas preventivas, como campañas de información, así como que las empresas tengan políticas laborales sobre violencia y acoso, incluidas medidas de protección a los denunciantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y represalias (art. 7).

La Recomendación también señala la adopción de medidas apropiadas para los sectores o las ocupaciones y las modalidades de trabajo más expuestos a la violencia y el acoso, tales como: el trabajo nocturno, el transporte y los sectores altamente feminizados, como el trabajo en el sector de la salud, la hostelería, los servicios sociales de emergencia, el trabajo doméstico y la educación. También enfatiza en el desarrollo políticas para proteger a los trabajadores migrantes, principalmente a las trabajadoras migrantes, con independencia de su estatus migratorio, en los países de origen, tránsito o destino, según proceda. Asimismo, establece medidas orientadas a proporcionar recursos y asistencia a los trabajadores y empleadores de la economía informal, y sus asociaciones.

Control de la aplicación y vías de recurso y reparación

El Convenio también obliga a los Estados miembros a monitorear el problema y suministrar acceso a recursos mediante mecanismos de denuncias, medidas de protección de testigos y servicios a las víctimas, además de proporcionar medidas para su protección contra las represalias. La recomendación establece medidas más específicas frente a la violencia y acoso por razón de género, así como medidas prácticas para mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo, tales como: la concesión de bajas temporales a las víctimas, la flexibilidad de horarios de trabajo, la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar del trabajo y el incremento de la sensibilización sobre los efectos de la violencia doméstica.

Orientación, formación y sensibilización

El Convenio establece que todo Miembro, deberá esforzarse para garantizar que la violencia y el acoso se aborden en las políticas nacionales pertinentes, se proporcionen orientaciones, recursos y formación u otras herramientas sobre la violencia y el acoso el trabajo, así como se emprendan iniciativas al respecto, con inclusión de campañas de sensibilización (art. 11). La recomendación señala un conjunto de medidas prácticas que los Miembros deberían de financiar, elaborar, aplicar y difundir para fomentar lugares de trabajo seguros, salubres, armoniosos y libros de violencia y acoso.

El Camino que queda por recorrer: Erradicar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo

El Convenio y la Recomendación de 2019, es la expresión de varios años de arduo trabajo que principalmente las mujeres de las organizaciones sindicales iniciaron y que posteriormente la OIT le fue dando forma desde el 2015. Si bien, las iniciales luchas estuvieron orientadas a la eliminación de la violencia de género en el mundo del trabajo, ésta ha ido cobrando mayor amplitud y ha ido más allá de ella, logrando abordar la violencia y el acoso vinculando integralmente a todos los sujetos del mundo del trabajo.

Haber logrado esta norma internacional a los 100 años de creación de la OIT, es un hito histórico y un avance sustancial y nos trae la esperanza para seguir forjando un mundo de trabajo libre de violencia, incluidas la violencia y el acoso por motivos de género, los efectos de la violencia doméstica en el mundo del trabajo y la necesidad de proteger y ayudar a las víctimas en el trabajo.

Ahora que se ha asegurado esta convención innovadora, que es un paso en la dirección correcta hacia la rectificación de una situación que va en contra de los derechos humanos consagrados por las Naciones Unidas, nos queda el gran reto de promover que los Estados miembros lo ratifiquen y los incorporen a su legislación nacional en todos los países, asimismo, garanticen su efectiva implementación, para que todas las trabajadoras y los trabajadores puedan disfrutar del derecho a trabajar sin violencia y acoso.

Lo cual requerirá del esfuerzo continuado de trabajadores/as, empleadores/as y gobiernos para concienciar sobre el valor de la erradicación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo, sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y los empleadores y sobre la importancia de promover un entorno laboral libre de violencia. Las instituciones públicas deberán incrementar sus capacidades para desarrollar una legislación laboral efectiva, y aplicar de forma práctica estrategias para asegurar el cumplimiento de la legislación laboral. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores también deben de fortalecer sus procesos organizativos y trabajar para fomentar el diálogo social y la negociación colectiva con el objetivo de asegurar que los trabajadores y los empleadores tengan voz y representación en la lucha contra la violencia y el acoso.

Todo ello, requiere de una clara voluntad política y nos exige una nueva mirada, revisar nuestras formas de vincularnos y relacionarnos en el espacio personal, relacional y colectivo. Para lo cual debemos de abandonar creencias antiguas, valores y comportamientos que reproducen -de forma consciente o inconsciente – la violencia y el acoso, creando nuevos valores, otras formas de percibirnos y de relacionarnos que favorezcan el desarrollo personal y unas relaciones humanas y sociales desde el respeto a la diferencia, la cooperación y la solidaridad, la armonía y la paz.

Además, nos exige nuevas maneras de vincularnos en el ámbito laboral, revisando aquellas situaciones, grupos, sectores, que merecen una protección especial, y que pueden verse afectados por varios factores de discriminación: sexo, género, raza, clase, etnia, lugar de nacimiento, entre otros grupos conforme lo establecen el Convenio y la Recomendación de la OIT. La realización de medidas divulgativas, formativas, investigación, asesoría y medidas de atención y acompañamiento con una clara perspectiva de género, serán fundamentales.

Finalmente, es necesario, que desde los organismos gubernamentales, las organizaciones de empleadores, así como las organizaciones no gubernamentales y otras entidades comprometidas con la defensa delos derechos laborales y humanos, se aborde de manera integral la problemática de la violencia y acoso en el mundo del trabajo desde una perspectiva de género, a fin de ser efectivos los derechos y principios enunciados en el Convenio y Recomendación, lo cual contribuirá a mejorar los estándares y la calidad del trabajo de los trabajadores y principalmente de las trabajadoras, en todo el universo. Y al mismo tiempo, coadyuvará a la consecución de los objetivos de desarrollo sostenible, incluido el Objetivo 1 (fin de la pobreza), Objetivo 5 (igualdad de género), Objetivo 8 (trabajo decente) y Objetivo 19 (reducción de las desigualdades).

BIBLIOGRAFÍA

Cruz, Adriane and Klinger, Sabine Klinger: Gender-based violence in the world of work: overview and selected bibliography. ILO, 2011.

CEDAW: Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer de Naciones Unidas, 1993; art. 1

OIT: Actas de la 325.ª reunión del Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, documento GB.325/PV, párrafo 33, a), Ginebra, 2015.

OIT: Convenio sobre la violencia y acoso en el mundo del trabajo (núm.190), 2019.

OIT: Recomendación sobre la violencia y acoso en el mundo del trabajo (núm.206), 2019.

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* Uruguay, es el primer país en ratificar el Convenio 190 y la Recomendación, el 12 de junio de 2020.

1 Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer de Naciones Unidas, 1993; art. 1

2 Véase el texto íntegro en el siguiente enlace:
https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/violence-against-women

3 Cruz, Adriane and Klinger, Sabine Klinger: Gender-based violence in the world of work: overview and selected bibliography. ILO, 2011.

4 Véase el texto íntegro del Convenio violencia y acoso en el mundo del trabajo, 2019 (núm.190) en el siguiente enlace:
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190

5 OIT: Actas de la 325.ª reunión del Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, documento GB.325/PV, párrafo 33, a), Ginebra, 2015.

Mg. María Bastidas Aliaga Trabajadora Social. Máster en Gestión de Servicios por la Universidad Politécnica de Valencia – España. Especialista en género y gerencia social por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Con estudios de Maestría en Política Social y Mención en Género, Población y Desarrollo de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos del Perú. Diploma de Estudios Avanzados (DEA) y estudios de doctorado (tesis en curso) en la Universidad Pablo de Olavide (UPO) de Sevilla – España. Estudios del Máster en Autoconocimiento, Sexualidad y Relaciones Humanas en Terapias del Reencuentro, impartido por el Instituto Terapia del Reencuentro, acreditado por la Federación Española de Sociedades de Sexología (FESS).
Socia-fundadora y Directora Ejecutiva de la Asociación de Desarrollo Comunal (ADC). Ex funcionaria y consultora de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de ONU Mujeres, Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables del Perú (MIMP) y Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social del Perú (MIDIS). Asociada al Centro Latinoamericano de Trabajo Social-CELATS.
Experiencia en docencia universitaria en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos del Perú, Universidad Nacional Federico Villarreal del Perú y en el Centro de Altos Estudios Nacionales del Perú. Autora y coautora de diversas investigaciones, publicaciones y artículos sobre género, pobreza, trabajo doméstico remunerado, empleo femenino, sindicalismo, economía informal, economía del cuidado, envejecimiento activo y trabajo social, publicados por la OIT y diversas fundaciones y universidades nacionales e internacionales. Conferenciante invitada en actividades académicas, de formación, especialización y congresos, organizadas por entidades públicas, privadas, universidades, sindicatos, ONGs y organizaciones de mujeres en el ámbito nacional e internacional.

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